Am besten gar nicht…kleiner Scherz, aber nur halb scherzhaft, leider.

Ich hatte in letzter Zeit zwei Begegnungen, in denen es darum ging, wie man „richtig gewaltfrei“ reagiert. Konkret ging es um die Frage, ob man, wenn jemand wütend ist, mit der Frage „Bist du wütend?“ oder mit der Feststellung „Du bist wütend!“ „richtig gewaltfrei“ reagiert. Dieses Thema wurde/wird wohl ernsthaft auch unter „GFK-Erfahrenen“ (dito GFK-Trainern) diskutiert.

Meine spontane, aufgrund der Thematik leicht frustrierte Antwort darauf war immer: „Das ist doch sch…egal!“ (sorry für meine gewalttätige Ausdrucksweiswe ;o). Ausführlicher ausgedrückt: Die Frage kann man so nicht beantworten, es kommt auf den Kontext an. Und grundsätzliche macht die Frage für mich keinen Sinn, weil für die Entscheidung“ gewaltfrei oder nicht?“ die HALTUNG hinter den Worten entscheidend ist – nicht die Worte!

Man kann ein „gewatlfreies Gespräch“ nicht an den Worten erkennen. Marshall Rosenbergs Antwort auf derartige Fragen war immer, dass „man auf außen nicht sagen kann, ob jemand „GFK“ spricht, oder nicht!“ – und wer je Marshall in schwierigen Diskussionen erlebt hat, wird dem zustimmmen, seine Worte klangen oft nicht „gewaltfrei“, aber seine Haltung war es.

Man kann nur als Beteiligter (!) in einem Gespräch, im inneren Erleben der Kommunikation, entscheiden, ob das Gespräch „gewaltfrei“ verläuft, oder nicht. Dafür gibt es keine einfachen, äußeren Kriterien.

Die Unterscheidung von „äußeren“ und „inneren“ Kritierien ist hier entscheidend. „Äußere“ Krierien sind beobachtbar, messbar (Worte), innere sind das nicht (Gefühle, Werte, Bedürfnisse etc.). Jeder kann die 4 Schritte lernen, aber das heißt noch nicht, dass er auch bemüht ist, die Haltung der Gewaltfreien Kommunikation zu leben. Und auch, wenn jemand darum bemüht ist, bedeutet das noch nicht, dass er diese Haltung auch in schwierigen Gesprächen leben kann. Warum das so ist, habe ich schon vor längerer Zeit in in „GFK – einfach zu lernen, schwierig zu integrieren“ und in „Lernstufen in der Gewaltfreien Kommunikation“ beschrieben.

Auch ich selbst merke immer wieder, wie ich in verschiedenen Situationen „aus der Haltung“ falle. Das finde ich völlig normal, der wichtige Punkt ist, ob man es merkt, oder nicht und was man dann damit macht. Mir geht es in der Gewaltfreien Kommunikation nicht um Perfektion, sondern darum, wie es Marshall Rosenberg gerne ausdrückte, „to become less and less stupid“ („immer weniger dämlich zu werden“).

Mein Blog ist nicht mehr ganz so übersichtlich, daher hier mal eine Aufstellung von häufig gelesenen Artikeln

Selbständigkeit als Mediator, Trainer und Berater

• Richtig reich – Selbständigkeit aus integraler Sicht, Teil 1, Teil 2, Teil 3
• Was ich zu Beginn meiner Selbständigkeit gerne gewusst hätte
• Wie kommt man an Beratungsfälle und Klienten?
• Wie verhandle ich Honorare?
• Selbständigkeit als Mediator – die Basics
• Aus dem Nähkästchen erfolgreicher Trainer und Berater
• Authentische Trainer sind erfolgreiche Trainer
• Teammediation – und die Angst der Mediatoren vor Gruppen

Persönlichkeitsentwicklung und Gewaltfreie Kommunikation nach Dr. Marshall Rosenberg

• Gewaltfreie Kommunikation für die Ohren (Podcast) 1  & 2
• Wie lernt man Gewaltfreie Kommunikation?
• 5 Wege, die Gewaltfreie Kommunikation täglich zu praktizieren
• Gewaltfreie Kommunikation – einfach zu lernen, schwer zu integrieren
• Lernstufen in der Gewaltfreien Kommunikation
• Die Empathielücke schließen – yes you can
• Fragen und Antworten zur Gewaltfreien Kommunikation
• Grundlegende Glaubenssätze transformieren

Anwendung integraler Theorie für GFK / Mediation

• Wie ein integrales Konfliktverständnis zu Frieden und Verständigung beitragen kann – Teil II
• Wie ein integrales Konfliktverständnis zu Frieden und Verständigung beitragen kann
• Das war nicht gewaltfrei! Prä-/Trans-Verwechslung in der Gewaltfreien Kommunikation
• BLAUE, ORANGE oder GRÜNE Mediation?
• Bedürfnisse – Der Schlüssel zum Erfolg in der Mediation, Verhandlungen und „schwierigen“ Gesprächen
• Bedürfnisse – integral betrachtet
• Organisationen haben keine Bedürfnisse
• GRÜNE Mediation für ROTE Gangs? Die Werte-Spirale von Spiral Dynamics

Diese Frage wurde mir ein paar Mal gestellt, hauptsächlich von Interessenten an einer Ausbildung in Gewaltfreier Kommunikation. Auf meine Nachfrage, was sie denn unter “systemisch” verstünden, stellte sich dann oft heraus, dass ihnen unklar ist, was der Begriff meint bzw. dass ihre und meinen Definition von “systemisch” nicht so ganz übereinstimmen.

Mir scheint der Begriff “Systemisch” ist auf dem Beratungs- und Ausbildungsmarkt seit ein paar Jahren “in”. Aus einer normalen Mediationsausbildung wird dann eine “systemische Ausbildung in Mediation”, um sich von anderen Angeboten abzuheben. Ob das inhaltlich immer gegeben und sinnvoll ist, wage ich zu bezweifeln…

Was bedeutet der Begriff “systemisch”?

Die Systemtheorie, speziell die systemische Therapie betrachtet den Menschen nicht (nur) als Individuum, sondern als Teil eines Ganzen, eines Systems. Für Menschen, die sich mit der integralen Theorie befassen, ist das nichts Neues (by the way, der nächste Trend im Beratungsmarkt wird “integral” sein, mal sehen, wie sich das verkauft ;o)

Die Idee, den Menschen nicht (nur) als unabhängige Einheit, sondern als abhängigen Teil eines Systems zu betrachten, ist natürlich nicht neu. Sie fängt bei den alten Griechen an, wie fast alle spannenden Dinge, eine ausführliche Darstellung dazu findet sich hier. Neuen Aufschwung hat diese Theorie mit dem Aufkommen des Konstruktivismus und den Arbeiten von Paul Watzlawik , Virginia Satir und anderen erhalten.

Systemisch betrachtet “hat” ein Mensch nicht bestimme Eigenschaften (z.B. Gefühle, Verhaltensweisen etc.) sondern er entwickelt sie in einer bestimmten Umwelt (System). Das System “konstruiert” also einen Menschen. So kann ein Kind in einer Familie bestimmte Verhaltensweisen zeigen (oder krank werden), die es in einem anderem Umfeld nicht zeigt. Dieses Phänomen ist allen Eltern wohl bekannt, deren Kinder zuhause die Bude auf den Kopf stellen, bei Oma und Opa aber die reinsten Engel sind.

Die Frage, ob es gar keine systemunabhängigen Eigenschaften gibt, also ob ein Mensch nicht doch bestimmte Eigenschaften “hat”, ist spannend und ungeklärt. Menschen haben einen freien Willen.  Der Einfluss des Systems auf unser Verhalten ist jedoch stark, stärker als wir uns oft bewusst sind. Das zeigen z.B. das berüchtigte Gefängnis Experiment von Phillip Zimbardo oder das Milgram-Experiment , das ja gerade vom französischen Fernsehen wiederholt wurde, mit den gleichen erschreckenden Ergebnissen.

Wann macht der Begriff “systemisch” Sinn – und wann nicht?

Das Systemdenken war ein großer Fortschritt in der Therapie und Beratung, weil es den Einfluss des Umfelds betont und den Einfluss des Individuums relativiert hat. Wo früher der Einzelne als “Problem” identifiziert und behandelt wurde, hat man jetzt erkannt, dass oft das System die Ursache war bzw. erheblichen Einfluss hat. Damit konnten neue, hilfreiche Behandlungsmöglichkeiten entwickelt werden (Systemaufstellung, Skulptur).

Andererseits sollte Beratern, Mediatoren, TrainerInnenn etc. klar sein, dass Kommunikation zwischen Menschen immer systemisch ist. Es gibt keine “individuelle” Kommunikation, dafür braucht es mindestens einen “Sender” und einen “Empfänger”, also ein System. Eine Beratung, Therapie oder ein Training kann systemisch oder nicht-systemisch orientiert sein. Der Begriff “Systemische Kommunikation” macht keinen Sinn, weil es eine “nicht-systemische Kommunikation” nicht geben kann…

Um auf Ausgangsfrage  “Ist die Gewaltfreie Kommunikation systemisch?” zurückzukommen. Diese Frage macht mir nicht viel Sinn. Hilfreicher finde ich die Überlegung, inwieweit systemische Überlegungen in Seminaren und Ausbildungen in Gewaltfreier Kommunikation eine Rolle spielen. In meinen Trainings sage ich bspw., dass Gewalt auf verschiedenen Ebenen betrachtet werden muss, auf der individuellen Ebene (“Ich”), auf der Beziehungsebene (“Wir”, System) und auf der strukturellen Ebene (“Das Ganze”, sozialer Wandel).

Der Schwerpunkt in meinen Ausbildungen liegt auf der individuellen und der Beziehungsebene des Systems. Die Arbeit an emotionalen Mustern, an Glaubenssätzen etc. ist am Individuum orientiert, also nicht “systemisch”. Ein Rollenspiel, in dem ich dabei unterstütze, sich ehrlich auszudrücken und mit dem anderen in Verbindung zu bleiben, ist immer systemisch orientiert. Und auch das Thema des gewaltfreien sozialen Wandels berührt natürlich diese Ebene.

Die Charter for Compassion entstand auf Initiative der TED-Preisgewinnerin und renommierten Religionswisssenschaftlerin Karen Armstrong.

Hier die Preis-Rede von Karen Armstrong bei TED über die zentrale Rolle von Mitgefühl in allen Weltreligionen.

Eine wesentliche Basis für das menschliche Mitgefühl ist seit einigen Jahren auch wissenschaftlich nachgewiesen, die sog. Spiegelneuronen. Der Freiburger Professors Joachim Bauer weist in seinen Büchern auf die zentrale Rolle von Beziehungen für die Ausbildung von Mitgefühl (Empathie) hin (“Warum ich fühle was du fühlst?” und “Das Gedächtnis des Körpers”).

Aber die organische Basis der Spiegelneuronen reicht nicht aus, um Mitgefühl zu einer alle Menschen verbindenden Kraft zu machen. Ohne eine bewusste spirituelle Ausrichtung bleibt das “Mitgefühl” meiner Spiegelneuronen auf meine direkte Umwelt beschränkt, da ich nur diese durch meine Sinnesorgane vermittelt bekomme.

Die zentrale Rolle der Religionen besteht laut Karen Amrstrong darin, das menschliche Mitgefühl auszudehnen auf alle Menschen – eben nicht nur "Liebe deinen Nächsten”, sondern “Liebe deine Feinde”, was bspw. die zentrale Aussage der Bergpredigt ist.

Anders gesagt, in der Sprache der integralen Theorie, es geht darum, das menschliche Mitgefühl auszudehnen vom “egozentrischen Mitgefühl” (Ich), über das “ethnozentrische Mitgefühl” (Mitgefühl mit Menschen meiner Herkunft, Kultur, Glauben etc.) hin zum universalen Mitgefühl (Mitgefühl mit allen Menschen, siehe dazu auch “Wie ein integrales Konfliktverständnis zu Frieden und Verständigung beitragen kann – Teil II”.)

Ich denke, dass wir Menschen eine tiefe, intuitive Verbindung zu Menschen spüren. Wir fühlen uns wirklich “Eins mit allen Wesen” – solange wir nicht darüber nachdenken. Sobald ich anfange, mich oder andere Menschen zu bewerten, trenne ich diese Verbindung. Mir passiert das andauernd und die gewaltfreie Kommunikation ist für mich eine ständige spirituelle Übung, um diese Verbindung wieder herzustellen.

“Mitgefühl ist Eigennutz”, so der Titel des spannenden Interviews, das der Wissenschaftsjournalist Stefan Klein mit dem Neurophysiologen Vittorio Gallese, dem Entdecker der Spiegelneuronen, führte. “Sag ich doch”, dachte ich mir sofort – denn in den Seminaren zur Gewaltfreien Kommunikation betone ich oft, dass wir „alles was wir tun, nur für uns selbst, für die Erfüllung unserer eigenen Bedürfnisse tun” – eben auch einem Menschen empathisch zuhören oder mitfühlend reagieren.

Der Artikel betont auch, dass es einen Unterschied von Empathie (Einfühlung) und Mitgefühl (Mitleid) gibt:

Tatsächlich können Sie Empathie und Mitgefühl völlig voneinander entkoppeln. Denken Sie nur an einen Sadisten, der Lust erlebt, gerade weil er sich in das Leid seines Opfers einfühlen kann. (Vittorio Galles)

Einfühlung ist also nicht per se “gut”. Man weiß, dass Kriminelle oft ein hohes Einfühlungsvermögen haben, sie können sich perfekt in das Innenleben ihrer Opfer einfühlen – und nutzen dies dann brutal aus indem sie ihre Opfer zur Kooperation überreden (ein Buch, das ich in diesem Zusammenhang gern empfehle, auch wenn es etwas “reißerisch” ist, ist “Mut zur Angst” von Gavin de Becker.)

Mitgefühl, also das Nachempfinden von Leid als Leid und der daraus entstehende soziale Handlungsimpuls, um das Leid zu vermindern, folgt nicht zwingend aus Empathie. Warum und wieso Mitgefühl entsteht, und wie stark, ist wissenschaftlich noch ungeklärt.

Und auch hier ist es ja nicht so, dass Mitgefühl immer “gut” oder auch nur hilfreich ist – nicht auszudenken, wenn mein Zahnarzt (mit dem ich übrigens sehr zufrieden bin, daher der Link zu seiner Praxis in Kaufering bzw. Waal) mir nicht mehr helfen könnte, weil er beim Anblick meines schmerzverzerrten Gesichts selbst Zahnschmerzen bekäme? Menschen können (und müssen wahrscheinlich) lernen, ihr Mitgefühl zu steuern – natürlich auch wieder im Eigeninteresse, mein Zahnarzt möchte ja auch Geld verdienen )

Der Amoklauf des jugendlichen Schülers in Winnenden hinterlässt 16 Tote, tiefe Trauer bei den Angehörigen und Fassungslosigkeit bei uns allen. Niemand kann für den Schmerz die passenden Worte des Trosts finden – wir möchten an dieser Stelle unser tiefes Mitgefühl ausdrücken.

Eine Amoklauf hinterlässt die immer gleichen Fragen:
Was bringt jemand zu einer solchen Tat?
Wie kann man eine solche Tat verhindern?
Die erste Frage ist nicht mehr zu beantworten, der Täter ist selbst zum Opfer geworden.

Kann man Amokläufe verhindern? Ja, man kann!

So ungern die Verantwortlichen dies hören werden, zu diesem Ergebnis kommt eine Studie mit dem Titel “Handreichung zur Einschätzung bedrohlicher Situationen an Schulen” (Originaltitel: Treat Assessment in Schools: A guide to managing threatening situations and to creating safe school climates.) Die Auswertung von insgesamt 37 Anschlägen auf Schulen zwischen 1974 und 2000 in den USA zeigt:

• Alle Amoktaten wurden langfristig geplant, sie passieren nicht “überraschend”
• Alle Täter haben sich vor der Tat auffallend verhalten und oft sogar von ihren Plänen erzählt – es hat nur niemand genau hingesehen oder zugehört.

Ein junger Mann, der mit einem Gewehr in die Schule ging, zwei Schüler umbrachte
und verschiedene andere verwundete, erzählte uns aus seiner Gefängniszelle: „Ich war
wirklich verletzt. Ich hatte niemanden, mit dem ich reden konnte. Es war ihnen egal.“

Sicherheit an Schulen entsteht durch Empathie, Zusammengehörigkeit und Respekt

Klares Ergebnis der Studie: Solche schrecklichen Gewalttaten lassen sich verhindern. Entscheidend für die Sicherheit an Schulen ist ein emotionales Klima von Empathie, Zusammengehörigkeit und Respekt.

Sie wollen, dass ich mich öffne, dass ich sage, was mit mir los ist. Ziemlich
komische Bemerkung, ironisch. Wenn irgend jemand mir geholfen hätte,
das vor ein paar Jahren zu machen, wäre alles wohl gut ausgegangen.
(Tagebucheintrag eines 17jährigen Schülers, der Mitschüler in der Schule
angegriffen und sich danach umgebracht hat.)

Werte wie Empathie und Respekt entstehen nicht von heute auf morgen und lassen sich auch nicht “verordnen” – sie brauchen tägliche Praxis und Pflege. Die Lehrkräfte sind dabei Vorbild und Model – nur was sie stimmig (vor-)leben wird auch von ihren Schülern als wertvoll respektiert.

Aus meiner Sicht sind Respekt und Zusammengehörigkeit die Früchte eines empathischen Umgangs zwischen Lehrern und Schülern. Empathie schafft Verständnis für die Bedürfnisse des anderen und nur was man versteht, wird man auch respektieren. Viele Führungskräfte, und auch Lehrer, haben jedoch eine ausgeprägte Empathielücke. Sie können Schüler nicht ausreichend empathisch unterstützen und arbeiten daher mit Abwertung, Druck, Bestrafung/Belohnung etc. (Empathielücke bei Führungskräften)

Ich möchte hier nicht die Verantwortung auf die Lehrer abwälzen. Sinngemäß gilt das Gesagte auch für den Umgang in der Familie, am Arbeitsplatz, in der Politik. Fehlende Empathie und Respekt wird sich immer negativ auf das emotionale Klima auswirken.

Wann tun wir etwas für echte Sicherheit an Schulen?

Zum Beispiel…

• Empathie als zentrales Element der pädagogischen Ausbildung von Lehrern einführen
• Emotionale Sicherheit als Thema der Schulentwicklung ernst nehmen
• “Empathie-Stunden” für Lehrer, Schüler und Eltern einführen (Wie geht es uns an der Schule? Was brauchen wir, um uns wohler zu fühlen?)
• Empathische Unterstützung für Lehrkräfte und Eltern anbieten, um ihre Empathielücken zu füllen
• Konstruktive Streit- und Kommunikationskultur als Lehrfach einführen
• Gemeinschaftsbildung und Teamgeist fördern
• Kooperation statt Wettbewerb fördern
• Angstfreies Lernen lehren!

Es gibt offensichtlich noch viel zu tun…

Mit dem Phänomen der Empathie-Lücke habe ich mich in “Die Empathie-Lücke schließen” befasst. Aus eigener Erfahrung als jemand, der häufig Gruppen anleitet und führt, kann ich sagen, dass das Thema für die Entwicklung meiner Führungsfähigkeit enorm wichtig war und ist. Empathie-Lücken bei Führungskräften haben einen gravierenden Einfluss auf die Qualität der Teamarbeit, das soziale Klima und die Motivation der Mitarbeiter.

• Eine Empathie-Lücke wird oft mit Führungsstärke verwechselt.
  Eine Empathie-Lücke hat zur Folge, dass man die Gefühle und Bedürfnisse anderer Menschen unzureichend wahrnimmt. Dies führt zu einem “klar und entschieden” wirkendem Verhalten, dass tatsächlich jedoch schlicht egoistisch ist und auf Kosten anderer Menschen geht. Ein derartiges autokratisches Führungsverhalten ist in Gruppen und Teams, die langfristig erfolgreich zusammenarbeiten sollen fehlt am Platz.
• Führungskräfte mit einer Empathie-Lücke scheinen oft erfolgreich
  Führungskräfte mit einer Empathie-Lücke haben wenig Bedenken und Hemmnisse, ihre eigenen Interessen auf Kosten anderer durchzusetzen. Dies ist oft schneller und effizienter ist als eine Gruppen-Entscheidung, geht allerdings auf Kosten des sozialen Klimas. Hohe Mitarbeiterfluktuation und Krankenstände, schwelende Konflikte und Mobbing sind typische Symptome für derartige Führungsweisen.

• Eine Empathie-Lücke lässt sich trefflich ausnutzen.
  Eine Empathie-Lücke bedeutet immer auch eine geringe Selbstwahrnehmung der eigenen Gefühle und Bedürfnisse. Deshalb sind Führungskräfte bereit, über alle gesunden Grenzen hinaus zu arbeiten. Ihnen droht Überforderung bis hin zum Burn-Out. Solche Menschen lassen sich leicht (aus)nutzen und genießen dies auch noch – oder meinen, es zu genießen, bis ihr Körper ihnen sagt, dass Schluss ist. Die hohe Burn-Out-Rate bei Lehrern spricht hier Bände…
• Eine Empathie-Lücke ist “unter Männern” normal
  Männer weisen im Durchschnitt eine größere Empathie-Lücke auf als Frauen, teils aufgrund ihrer genetischen/hormonellen Veranlagung, teils aufgrund ihrer männlichen Sozialisation. Aber auch Frauen werden sich dort wohl fühlen, wenn sie “männlich” zu führen gelernt haben.  Männer/Frauen mit hohen Empathie-Fähigkeiten werden solche Führungsstrukturen eher meiden, da sie sich dort nicht wohl fühlen. Empathie-schwache Führungskräfte bleiben also weitgehend unter sich, das korrigierende Feedback fehlt.
• Empathie-Lücken bleiben (zu) lange unbemerkt
  Eine Empathie-Lücke bemerkt man nicht immer selbst, sondern meist durch Rückmeldung aus dem Umfeld – man sieht leichter den Splitter im Auge des anderen, als den eigenen Balken. Um Empathie-Lücken bei Führungskräften entdecken und weiterentwickeln zu können, bedarf es einer Organisationskultur die ehrliches Feedback fördert. Der Inhaber einer Zahnarztpraxis meinte mal zu mir: “Ich versteht gar nicht, warum es woanders so viele Probleme gibt – hier sag ich klar, wie der Laden läuft und alle kommen damit klar, oder?”. Wobei er seine Zahnarzthelferin ansah, die beflissen nickte. Sie sah mir allerdings nicht so aus, als ob sie ihrem Chef uneingeschränkt zustimmen wollte…

Empathie als Führungsfaktor

Ich würde mir wünschen, dass Führungskräfte das Thema ernst nehmen und ihre Empathie-Lücken aktiv suchen und bearbeiten. Optimal wäre, wenn die Unternehmenskultur ihre Führungsriege dabei unterstützt. Wenn es als Stigma gilt, “blinde Flecken” zu haben, guckt niemand gerne hin.
Knotenlöser-Kollege Thomas Stelling hat mich darauf hingewiesen, dass bspw. die Firma Nycomed Empathie als einen ihrer drei zentralen Unternehmenswerte bezeichnet:

Courage, empathy, trust and motivation are our guiding values – whether we
work in cross-functional teams within Nycomed or in cooperation with partners.

(aus der Unternehmensbroschüre von Nycomed)

Organisationen brauchen Führungskräfte mit “High-Quality-Empathie-Fähigkeiten” wenn sie Wert legen auf

• ein hohes Vertrauensniveau
• intrinsisch hoch motivierte Mitarbeiter
• eine aktive transparente Kommunikation
• eine konsensorientierte Entscheidungsfindung
• schnelle und effektive Klärung von Spannungen und Konflikten
• starke Synergie in Arbeitsteams

Was tun als Führungskraft?

1. Sich wiederholendes Feedback ernst nehmen
   Eine Mücke macht noch keinen Sommer, aber wenn ich zum fünften Mal höre, dass ich “dominant” wirke, dann kann es sein, dass ich mit einem unbewussten Verhaltensmuster (“Dominanz”) eigene Unsicherheiten, Ängste etc. zu überspielen versuche, ein Hinweis auf eine eventuelle Empathie-Lücke.
2. Klare Situationen und Beobachtungen herausfinden
   Um die eigenen Empathie-Lücken zu lokalisieren ist genaues, konkretes Feedback wichtig. Unter Dominanz kann man sehr viele Verhaltensweisen verstehen. Aber wenn das Feedback ist, dass ich auf kritische Fragen laut werde und vehement reagiere – dann hilft mir das weiter, um herauszufinden, was in solchen Situationen in mir passiert. Die klare Beobachtung ist der Schlüssel, um die Empathie-Lücke zu finden und zu bearbeiten.
3. Empathie – die Lösung liegt in uns
   Empathie-Lücken lassen sich nur durch Empathie auffüllen. Diese Empathie muss man sich entweder selbst geben (wenn man es gelernt hat) – oder von jemand Dritten dabei (zeitweise) unterstützt werden. Mit Empathie ist hier die Bewusstmachung all der Gedanken, Gefühle und damit verbundenen (meist unerfüllten) Bedürfnisse gemeint, die mit der ungelösten Situation verbunden sind. Da dies mit (unangenehmen) Gefühlen verbunden ist, haben viele Menschen die Tendenz, dem (zu schnell) auszuweichen – was das Auffüllen der Empathie-Lücke gerade verhindert.
4. Eigene Gefühle und Bedürfnisse ernst nehmen
   Mit Selbst-Empathie zu beginnen ist ein wichtiger Schritt. Wie geht es mir am Arbeitsplatz? Wie geht es mir mit bestimmten Menschen dort? Welche Bedürfnisse sind erfüllt, weniger oder gar nicht erfüllt?
   Dieser Prozess der Innenschau kann unangenehm sein, weil er nicht sofort Lösungen anbietet. Beim Auffüllen der Empathie-Lücke geht es erst mal um einen inneren, emotionalen Prozess – die Veränderungen im Außen erfolgen danach ohne viel Überlegung, natürlicherweise und fast automatisch.  Das ist das Schöne an unserem Organismus, wenn wir spüren (!) welche Bedürfnisse unerfüllt sind, beschäftigt er sich sich automatisch damit, diese (besser) zu erfüllen.

Empathie, die Fähigkeit zum “Mitempfinden”, ist die Grundlage und der soziale Klebstoff für den Zusammenhalt der menschlichen Gemeinschaft. Mit dem Begriff “Empathie-Lücke” hat US-Präsident Barack Obama dem Thema neue Aufmerksamkeit verschafft (s. Video). Obama bezeichnet Empathie als den wichtigsten Wert einer Gesellschaft.

Was heißt Empathie-Lücke?

Empathie meint die Fähigkeit, sich innerlich “in die Schuhe eines anderen stellen zu können” und so dessen Gefühle nachempfinden zu können. Empathie-Lücke bezeichnet das Fehlen bzw. eine geringe Ausprägung dieser Fähigkeit.

Empathie ist grundsätzlich eine angeborene Fähigkeit des Menschen, für die ausreichende Ausbildung von Empathie bei Kindern braucht es jedoch Anregung und Unterstützung durch ein entsprechendes Umfeld und Erziehung (Grundsatz: Erziehung durch Beziehung – nicht durch Strafen oder Belohnung). Verschiedene Studien legen den Zusammenhang nahe, dass gewaltbereite Menschen oft in wenig empathischen Umständen aufgewachsen sind, selbst Gewalt erfahren haben oder als Kinder emotional/seelisch vernachlässigt wurden. Steve Wineman bspw. zeigt dies in seinem Buch “Power Under – Trauma and Nonviolent Social Change” (kostenlos als Download hier erhältlich).

Wie zeigt sich eine Empathie-Lücke?

Empathie-Lücken zeigen sich, von offensichtlichen Fällen wie Gewalt einmal abgesehen, oft in stark abwertenden oder moralisierenden Äußerungen. Hier ein paar “O-Töne” aus meiner Arbeit:

• Ein Lehrerin, die ihre Schüler ernsthaft als “asozial” bezeichnet hat eine Empathie-Lücke.
• Eine Mutter, die ihr Kind abwertend mit “Du bis sowas von faul!” anschreit, hat eine Empathie-Lücke.
• Eine Führungskraft, die ihre Mitarbeiter als “völlige Nieten” beschimpft, hat eine Empathie-Lücke.

Um nicht missverstanden zu werde: Eine Empathie-Lücke zu haben ist nicht “böse” oder ein menschlicher Mangel – wir alle haben in verschiedenen Bereichen unseres Lebens mehr oder weniger große Empathie-Lücken.

Eine Empathie-Lücke zu haben heißt einfach, dass mir aufgrund schmerzlicher Erfahrungen in meiner Biografie die Möglichkeit fehlt, bestimmte Verhaltensweisen auch emotional mitempfinden und so einen von Verständnis und Annahme geprägten Kontakt halten zu können. Und um auch hier Missverständnissen vorzubeugen: Empathie zeigen, bedeutet nicht, mit dem Verhalten des anderen einverstanden zu sein! Ich kann das Verhalten eines Menschen aus dessen Sichtweise heraus nachempfinden und gleichzeitig das Verhalten völlig ablehnen, z.B. weil es meinen Werten widerspricht, so zu handeln.

Eine Empathie-Lücke lässt sich nur durch Empathie füllen

Meine Erfahrung zeigt, dass eine Empathie-Lücke auch im Erwachsenen-Alter noch erfolgreich “aufgefüllt” werden kann. Dies geschieht durch eine empathische Klärung unverarbeiteter Erfahrungen, emotionaler Verletzungen und Traumatisierungen.

Die oben genannte Lehrerin, die ihre Schüler als “asozial” titulierte, hatte eigentlich Angst vor ihren Schülern. Sie hat in ihrer eigenen Schulzeit Erfahrungen von verbaler und körperlicher Gewalt gemacht und diese Verletzungen in ihren Beruf “mitgebracht”. Nachdem sie Zeit hatte, sich über ihre schmerzhaften Erfahrungen als Schülerin klar zu werden – und erkannte, dass damals ihre körperliche Sicherheit und ihre Integrität als Mensch in Gefahr waren – konnte sie diese Erfahrung von den aktuellen Erlebnissen mit ihren Schülerinnen trennen.

Sie wurde offen für die Vorstellung, dass das “asoziale” Verhalten ihrer Schüler mit deren Frustration und Unsicherheit zu tun hat – und nicht mit ihr als Lehrerin. Sie nahm das Verhalten der Schüler nicht mehr so persönlich gegen sich gerichtet. Die Lehrerin konnte mit dieser, durch eine empathische Unterstützung gewonnen Offenheit das Gespräch mit ihren Schülern suchen und hat dabei einige neue Erfahrungen gemacht – plötzlich wurden die Schüler sehr viel “verständnisvoller” und “offener”, wie sie erzählte.

Die erwähnte Führungskraft, die ihre Mitarbeiter als “völlige Nieten” bezeichnet hat, stand kurz vor dem Burn-Out, war überfordert mit den Anforderungen und konnte sich aufgrund einiger Kindheitserfahrungen nicht genügend vor den dauernden “Wünschen” ihrer Vorgesetzten abgrenzen. Sie konnte durch eine empathische Begleitung zum ersten Mal spüren wie erschöpft sie ist in ihrer Arbeit, wie sehr sie unter Druck steht.

Die Wünsche ihrer Vorgesetzten kamen bei ihr – aufgrund einiger Erfahrungen mit ihren Eltern – nicht als Wünsche, sondern als vehemente Forderungen an. Weil sie Angst hatte, dafür (wieder) bewertet zu werden und die Akzeptanz und Anerkennung zu verlieren, traute sie sich nicht, über ein “Nein” zu diesen Wünschen auch nur nachzudenken. Das Auffüllen der Empathie-Lücke führte auch hier zu einer Trennung von früherer und aktueller Erfahrung und ermöglichte ihr, die Wünsche ihrer Vorgesetzten wieder “lockerer” zu sehen, zu hinterfragen und öfter auch mal “Nein” zu sagen.

Und die Mutter? Probiert es doch selbst einmal, sich innerlich hineinzudenken – was könnte die Geschichte und Erfahrung dahinter sein, die die Mutter zu einer derartigen Aussage über ihr Kind bringt?

Die Empathie-Lücke schließen – yes you can )

Die Fähigkeit, Menschen empathisch zu verstehen, d.h. ein emotionales Verständnis zu entwickeln ohne die eigene Sichtweise und Interessen aufzugeben, ist entscheidend für das Gelingen jeder menschlichen Beziehung – gleich ob privat oder beruflich. Da wir alle, wie gesagt, mehr oder minder große Empathie-Lücken haben, bleibt es nicht aus, dass wir immer mal wieder mit der Nase darauf gestoßen werden, dort hinzugucken, z.B. durch

• sich wiederholende Konfliktmuster
• Sätze oder Erlebnisse, über die man sich dauerhaft und heftig ärgert
• Sätze oder Erlebnisse, die Verletzung, Scham oder Schuld auslösen
• sich wiederholendes Feedback über ein “auffälliges” Verhalten
• länger andauernde belastende emotionale Zustände wie Depression, Kummer, Unruhe u.ä.
• manche körperliche Symptome mit unklarer Ursache trotz medizinischer Abklärung.

Es gibt verschiedene Wege, innere Klarheit über die zugrundeliegenden Erfahrungen, Gefühle und Bedürfnisse zu finden. Der Weg, der mir am meisten geholfen hat, führte über eine Kombination aus Gewaltfreier Kommunikation nach Dr. Marshall Rosenberg und Focusing nach Eugene Gendlin. Es ist meiner Erfahrung nach sehr hilfreich, sich zumindest die erste Zeit (mind. ein Jahr) dabei durch jemand begleiten zu lassen, der schon ein paar Jährchen Selbsterfahrung damit gemacht hat.

Mehr Literatur zum Thema gibt auf unserer Homepage.

Bisher habe ich das Thema in Teil 1 und Teil 2 aus Sicht der individuellen Perspektiven beschrieben – den beiden „oberen Quadranten“ des 4-Quadranten-Modells von Ken Wilber. Manche fragen sich vielleicht: Warum braucht es noch mehr, wenn doch „alles was ist“ entweder „innerhalb“ oder „außerhalb“ von mir stattfindet?

Gegenfrage: Zeigst du im Beisein eines Fremden, eines Freundes, deines Partners/deiner Partnerin immer das gleiche Verhalten? Denkst und fühlst du das Gleiche? Wahrscheinlich nicht. Wir sind nicht völlig unabhängig von unserer Umgebung. Die Systemtheorie lehrt uns, dass Menschen in einer Gruppe neue  Verhaltensweisen zeigen, die sich nicht allein aus den bekannten individuellen Eigenschaften erklären lassen. Wir sind soziale Wesen, wir sind auch (aber nicht nur) abhängig von und werden beeinflusst durch andere Menschen.

Ich und Du erschaffen ein „Wir“

Diese Tatsache nimmt der Quadrant „Unten-Links“ (Quadrant III) in Betracht und beschreibt die Welt aus der (Innen-)Sicht des „Wir“.  Was heißt das? Wenn du und ich uns unterhalten dann entsteht Verstehen und Verstanden-Werden ein „Wir“ – oder auch nicht, wenn du und ich uns partout nicht verständlich machen können.

Es ist eigentlich ein ziemlich phantastischer Vorgang wenn man mal darüber nachdenkt. Zwei Individuen tauschen Signale (verbal und non-verbal) aus, die die jeweilige Innenwelt (Quadrant I) beschreiben, diese Signale erzeugen mehr oder weniger Resonanz im Gegenüber, es entstehen Gedanken wie „Verstehe ich“ und Gefühle von Nähe und Gemeinsamkeit – oder auch „Ich verstehe kein Wort“ und damit Distanz und Irritation. So schwingen sich Individuen langsam aufeinander ein -  das „Wir“ entsteht.

(Grafik © Slark, Flickr)

Durch diese Kommunikation entstehen in einer Gruppe oder Gesellschaft „Dinge“ wie Werte, Ethik, Regeln, Bedeutung, Kultur, Lebensgefühl, Atmosphäre etc. Diese Phänomene kann man nirgends messen oder objektiv „sehen“ – und dennoch haben sie erhebliche Auswirkungen auf die „Welt“ dieser Gruppe – und umgekehrt (alle Quadranten beeinflussen sich gegenseitig, keiner hat die alleinige Wahrheit für sich gepachtet, die alles andere erklären könnte).

Welche Werte lebt eine Gruppe?

Wenn wir zu positiver Veränderung und sozialem Wandel beitragen wollen, müssen wir verstehen, wie ein Team oder ein Unternehmen eine eigene „Weltsicht“ entwickelt, die dann zu entsprechendem Verhalten führt. Eine jugendliche Straßengang beschreibt „die Welt“ anders als die Mitarbeiter einer Bank. Ein wesentlicher Punkt dabei ist die Frage, welches Wertesystem die Gruppe hat . (Siehe dazu auch den Beitrag Organisationen haben keine Bedürfnisse).

Als sehr einfaches Modell für die menschliche Werteentwicklung verwende ich gerne Spiral Dynamics.  Spiral Dynamics beruht auf der langjährigen Forschung von Clare Graves und wurde später von Don Beck und Chris Cowan einem breiteren Publikum bekannt gemacht. Graves Forschung sollte dazu dienen, Menschen besser zu verstehen, und nicht, sie in Schubladen zu stecken und zu verurteilen. Dazu hatte er eine klare Meinung:

Jeder Mensch hat verdammt noch Mal das Recht, so zu sein, wie er ist!

Spiral Dynamcis beschreibt die Werteentwicklung des Menschen in zeitlich aufeinander folgenden Stufen oder Wellen. (In Klammern der Farb-Code der oft verwendet wird und der Zeitpunkt des Auftretens in der menschlichen Geschichte.)

(Grafik © Slark, Flickr)

Archaisch (beige, vor ca. 100.000 Jahren )

Magisch, Animistisch (purpur, vor ca. 50.000 Jahren)

Egozentrisch, Macht-orientiert (rot, vor ca. 7000 Jahren)

Absolutistisch, Mythisch (blau, vor ca. 3000 Jahren)

Rational, wissenschaftlich, (orange, seit ca. 600 n.Chr. )

Egalitär, relativistisch, fürsorglich (grün, seit 1850 n.Chr.)

Systemisch-Integrativ, (gelb, seit 1950 n.Chr.)

Holistisch, (türkis, seit 1970 entstehend)

… weitere Ebenen werden folgen.

Menschen sind nie zu 100% auf einer Stufe, sondern haben meist einen Schwerpunkt und sind bspw. 50% „absolutistisch“ orientiert, 30% „egozentrisch“ und 20% „rational“ (das bedeutet, sie geben in den Untersuchungen Antworten bzw. zeigen Verhaltensweisen, die diesen Stufen entsprechen).

Die Licht- und Schattenseiten der Werteebenen

Alle diese Werteebenen haben gesunde und ungesunde Ausformungen, d.h. sie haben alle ihre eigenen Licht- und Schattenseiten. Da die Menschheit sich laut empirischen Untersuchungen grob auf den Ebenen zwischen „Integrativ“ (1-5%) „Egalitär“ (ca. 10-15%), „Rational“ (ca. 30-50%), „Absolutistisch-Mythisch“ (30-40%) bewegt kennen wir die Licht- und Schattenseiten dieser Ebenen am besten.

Die Werteebenen entscheiden, wie du mit Klienten arbeiten kannst

Die meisten Berater- und TrainerInnen dürften eine egalitäre und systemische Werteorientierung vertreten, die die Gleichwertigkeit und Vernetztheit aller Menschen betont, auf das mitfühlende Wesen und eine natürliche Kooperationsbereitschaft vertraut etc. Wenn dir nicht bewusst ist, dass diese Wertehaltung in dieser Welt durchaus keine Selbstverständlichkeit darstellt, wirst du ein Problem bekommen, sobald du mit weniger „netten“ Organisationen und Gruppen zu tun hast.

Man kann in einem patriarchalisch geführten Familienbetrieb nicht erwarten, dass emanzipatorische Ideen auf große Begeisterung stoßen werden. Menschen, die eine absolutistische Auslegung z.B. christlicher Werte („in der Bibel steht…“) vertreten, werden Schwierigkeiten mit rationalen oder modernen relativistischen Werten haben. Bei meiner Arbeit in Palästina hat mir die Einsichten von Spiral Dynamcis sehr geholfen mit einigen christlich-fundamentalistischen (!) Ansichten verständnisvoller umzugehen.

Dagegen werden Mitarbeiter einer eher egalitär/integrativ strukturierten Firma wie bspw. Google allergisch auf die individuelle Kreativität einschränkende Regeln und Formalien reagieren.

Denn auch die egalitäre („grüne“) Werteebene hat mit anderen Wertvorstellungen ihre Schwierigkeiten. Ihr fällt es zwar leicht, mit Menschen umzugehen, die viel und gerne über Gefühle sprechen und alles „endlos diskutieren“, aber sie wird schnell ungehalten, wenn man allzu rational argumentiert, funktionale Hierarchien befürwortet, oder Entscheidungen getroffen werden müssen, die nicht allen gefallen.

Entwicklungspsychologen betonen, dass erst die integrative Wertebene („gelb“) alle anderen Ebenen als wertvoll anerkennen und respektieren kann. Jede Werteentwicklung hat ja einen gesunden und wichtigen Anteil, der integriert (d.h. verstanden und benutzt), statt abgespalten und verdrängt werden sollte. Als Berater müssen wir die positiven Aspekte aller Werteebenen kennen und wertschätzen lernen. Also – let´s keep growing!

Ist „Bewerten verboten in der Gewaltfreien Kommunikation“? Ist „Gleichwertigkeit“ nun ein Bedürfnis oder ein Wert? Diese Fragen beschäftigen Gerhard Rothhaupt und mich im Podcast Nr. 2.

Viel Spaß bei 30 Minuten mit der Frage „Bewerten und Gleichwertigkeit in der Gewaltfreien Kommunikation“

Für langsame Internetverbindungen hier noch eine kleinere Version ohne Jingle.

(Falls die Datei beim Abspielen „mickeymaus-mäßig“ klingt – dies ist ein Fehler, der leider manchmal auftritt – dann die Datei einfach herunterladen und z.B. im Mediaplayer o.ä. abspielen. Falls jemand Abhilfe weiß, bin ich für Hinweise dankbar.)

Hier die der Podcast als Download in der normalen und kurzen Version. Einfach „Klick“ mit rechter Maustaste, „Ziel speichern unter…“ – für den MP3-Player oder zum Brennen.