Selbständigkeit als Mediator, Trainer und Berater

• Richtig reich – Selbständigkeit aus integraler Sicht, Teil 1, Teil 2, Teil 3
• Was ich zu Beginn meiner Selbständigkeit gerne gewusst hätte
• Wie kommt man an Beratungsfälle und Klienten?
• Wie verhandle ich Honorare?
• Selbständigkeit als Mediator – die Basics
• Aus dem Nähkästchen erfolgreicher Trainer und Berater
• Authentische Trainer sind erfolgreiche Trainer
• Teammediation – und die Angst der Mediatoren vor Gruppen

Persönlichkeitsentwicklung und Gewaltfreie Kommunikation nach Dr. Marshall Rosenberg

• Gewaltfreie Kommunikation für die Ohren (Podcast) 1  & 2
• Wie lernt man Gewaltfreie Kommunikation?
• 5 Wege, die Gewaltfreie Kommunikation täglich zu praktizieren
• Gewaltfreie Kommunikation – einfach zu lernen, schwer zu integrieren
• Lernstufen in der Gewaltfreien Kommunikation
• Die Empathielücke schließen – yes you can
• Fragen und Antworten zur Gewaltfreien Kommunikation
• Grundlegende Glaubenssätze transformieren

Anwendung integraler Theorie für GFK / Mediation

• Wie ein integrales Konfliktverständnis zu Frieden und Verständigung beitragen kann – Teil II
• Wie ein integrales Konfliktverständnis zu Frieden und Verständigung beitragen kann
• Das war nicht gewaltfrei! Prä-/Trans-Verwechslung in der Gewaltfreien Kommunikation
• BLAUE, ORANGE oder GRÜNE Mediation?
• Bedürfnisse – Der Schlüssel zum Erfolg in der Mediation, Verhandlungen und „schwierigen“ Gesprächen
• Bedürfnisse – integral betrachtet
• Organisationen haben keine Bedürfnisse
• GRÜNE Mediation für ROTE Gangs? Die Werte-Spirale von Spiral Dynamics

Übrigens: In der gerade begonnen Basis-Ausbildung Gewaltfreie Kommunikation ist der Einstieg mit geringen Vorkenntnissen noch bis 28. Juli möglich!

Basis-Ausbildung Gewaltfreie Kommunikation, Start 10.-13.2.2011

Basis-GFK Biburg 2011

Ausbildung / Aufbaumodul Empathische Mediation, Start 31.3. – 3.4.2011

Empathische Mediation 2011

Ich möchte hier einerseits einen Überblick über die mir bekannten deutschsprachigen Studien zu diesem Thema bieten, und zum anderen die Diskussion darüber anregen. Vor allem Berater und Mediatoren behaupten ja gerne, „Konflikte haben einen Sinn“.  Kann es sein, dass Konflikte nicht nur unerwünschte Einbußen „produzieren“, sondern auch „Gewinne“? Aber erst mal zu den Konfliktkosten in Unternehmen…

Was kosten Konflikte?

Hier ein Überblick über Konfliktkostenstudien, die ich im Web gefunden habe:

Konflikte kosten Unternehmen Geld –  aber wieviel?

Dr. Detlev Berning, 2006

Detlev Berning berechnet Konfliktkosten anhand zweier Beispiele aus seiner Beratungstätigkeit, einmal den Fall einer Anwaltssozietät mit vier Partnern  und den Fall eines mittelständischen IT-Unternehmens. Obwohl die Zahlen statistisch ohne allgemeine Aussagekraft sind und sich nicht auf andere Unternehmen übertragen lassen, ist diese Studie spannend, weil sie einen unvermittelten Einblick in die Auswirkungen der unbearbeiteten Konflikte  bietet.

So sinken bspw. die Umsätze der vier Anwaltspartner konfliktbedingt von 1.2 Mio. Euro auf 1 Mio. Euro, d.h. um 17%! Zusammen mit den konfliktbedingtem Anstieg der Personal- und anderer Kosten kommt der Autor auf geschätzte Konfliktkosten von 280.000 Euro. Der Gewinn der Anwälte sank dementsprechend im Jahr 2004 von über 400.000 Euro auf knapp 140.000 Euro. Da keine Konfliktklärung stattfand (auch keine Mediation) haben sich die Partner mittlerweile getrennt und zwei neue Praxen eröffnet. Ohne Frage hat dies weitere negative finanzielle Auswirkungen, man denke an den Vertrauensverlust bei Mandanten, an die gestiegenen Kosten durch zwei neue Büros etc.

„Neue Wege der Ergebnisverbesserung“, Qualitative Studie zur betriebswirtschaftlichen Erfassung von Konfliktkosten

ExpertGroup Wirtschaftsmediation Österreich, 2006

Die Studie hat eine sehr kleine Datenbasis mit 15 befragten Unternehmen. Die Mehrzahl der Unternehmen vermutetet ein Einsparpotential durch einen positiven Umgang mit Konflikten zwischen 40,- und 1400,- Euro (pro Mitarbeiter/Jahr). Ergebnis: Die AutorInnen sehen ein durchschnittliches Einsparpotential von 19% auf Basis der jeweiligen Kostenbasis.

Konflikte und Konfliktkosten in Unternehmen

Brigitte Hiersche, 2003

Dies ist eine kleine Studie zum Thema Konfliktkosten und Mediation. Die Autorin kommt zu dem Ergebnis: „Bei  den  erhobenen Ergebnissen wird  angegeben,  dass etwa  21 %  der Arbeitszeit  durch  ungelöste  Konflikte  verloren  geht.  Es  ergeben  sich dadurch  Kosten  von  7.360 Euro pro  Arbeitnehmer,  alleine  durch  diesen Umstand. Bei einem Unternehmen mit etwa 100 Mitarbeitern ergibt dies eine Summe von 736.000.“ (S. 13, Konflikte und Konfliktkosten in Unternehmen, Brigitte Hiersche, 2003)

Wirtschaftsmediation für Klein- und Mittelunternehmen,

Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Österreich, 2005

Die Studie “ Wirtschaftsmediation für Klein- und Mittelunternehmen“ stützt sich auf die Angaben von 980 Unternehmen. Dabei stehen hier nicht direkt die Konfliktkosten im Mittelpunkt, die Studie gibt einen interessanten Überblick über den Einsatz der Wirtschaftsmediation bei Klein- und mittelständischen Unternehmen. Interessant ist auch der kritische Blick auf die Übertragung „amerikanischer Verhälntisse“ für die Mediation auf europäische Länder.

Konfliktkostenstudie, Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen

KPMG, 2009

In dieser Studie wurden die Antworten von 111  Unternehmen ausgewertet. Es bietet damit die bisher verläßlichste Datenbasis. KPMG findet neun Konfliktkostenbereiche, die sich zusammenfassen lassen im „Circle of conflikt“ von „Person“, „Team“ und „Organisation“. In allen drei Bereichen entstehen durch Konflikte ungeplante Einbußen in unterschiedlicher Höhe. Die meisten Unternehmen tun sich schwer, konkrete Zahlen zu nennen. “ Am teuersten sind laut Umfrage gescheiterte und verschleppte Projekte: Jeder zweite Befragte gibt dafür ungeplant pro Jahr mindestens 50.000 Euro aus; jeder zehnte sogar über 500.000 Euro.“ (S.7, Konfliktkostenstudie, KPMG, 2009).

Zusammenfassung:

• Zehn bis 15 Prozent der Arbeitszeit in jedem Unternehmen werden für Konflikt-
bewältigung verbraucht.
• 30 bis 50 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften werden
direkt oder indirekt mit Reibungsverlusten, Konflikten oder Konfliktfolgen verbracht.
• Fehlzeiten aufgrund betrieblicher Ängste und Mobbing am Arbeitsplatz belasten
Unternehmen jährlich mit ca. 30 Milliarden Euro.
• Die Kosten pro Mobbingfall betragen im Durchschnitt 60.000 Euro.
• Fluktuationskosten, Abfindungszahlungen, Gesundheitskosten aufgrund inner-
betrieblicher Konflikte belasten Unternehmen jährlich mit mehreren Milliarden
Euro.
• Ein Prozent der Mitarbeiterkosten p. a. gehen für unverarbeitete Konflikte verloren.
• Ca. 25 Prozent des Umsatzes hängen von der Kommunikationsqualität ab.

In Zusammenhang mit diesem Datenmaterial ist es nicht verwunderlich, dass die
vorliegende Studie ein Reduktionspotenzial bei Konfliktkosten pro Jahr von min-
destens 25 Prozent zeigt.

(S. 20, Konfliktkostenstudie, KPMG, 2009)

Konflikte verursachen vermeidbare Einbußen, das ist zweifellos richtig, wie diese Studien zeigen. Aber gibt es auch Konfliktgewinne? Dazu mehr im Teil 2 von „Konfliktkosten und -gewinne in Organisationen“ in Kürze in meinem Blog.

„Meine Arbeit habe ich in der Hoffnung geschrieben, Orientierung für die Studenten der Mediation zu geben, die sich mit zwei Mediationskonzepten, dem klassischen Fünf-Phasen-Modell und dem Konzept Marshall B. Rosenbergs, konfrontiert sehen und dieser beider Welten verstehen wollen.“

Ich freue mich, dass sich jemand mit dieser Thematik befassst. Meiner Meinung nach unterscheiden sich die beiden Konzepte „Mediation mit Gewaltfreier Kommunikation“ und „Klassische Mediation nach dem Fünf-Phasen-Modell“ erheblich. Aber dazu später mal mehr, jetzt les ich auch erst mal die Arbeit von Frau Schachinger…

Nachdem ich mir die Inhalte des “Upgrades” angesehen habe, die in weiten Teilen identisch sind mit den 200-Stunden-Ausbildungen nach den Standards des Bundesverband Mediation, hat sich dieser Gedanke bestärkt. Das “Upgrade” scheint mir vor allem eine nicht ganz billige 130-Stunden-Mediationsausbildung zu sein, wobei man sich halt danach den schicken Titel Master of Arts (M.A. Mediation) auf den Briefkopf drucken darf. Blöd ist halt nur, dass man vorher schon eine “normale” Mediationsausbildung nach anerkannten Standards gemacht gemacht haben muss.

Meine konkrete Befürchtung ist, dass in universitärem Zusammenhang der Schwerpunkt vor allem auf dem kognitiv-rationalen Arbeiten liegt und die emotionale Entwicklung der MediatorInnenen (wieder mal) viel zu kurz kommt. Da macht auch das eine Modul des “Upgrades” in Gewaltfreier Kommunikation nach Rosenberg (2 Tage) keinen großen Unterschied.

Marshall Rosenberg antwortete mal sinngemäß auf die Frage, was den Unterschied von “Mediation mit Gewaltfreier Kommunikation ” und “normaler Mediation” ausmache:

“Bei einer Mediation mit Gewaltfreier Kommunikation muss man nichts von dem Konflikt wissen!”.

So ist das halt: Um Konflikte zwischen Menschen zu lösen, die an einem Tisch sitzen, braucht man Präsenz, Empathie, Führung und genügend Zeit – aber kein Wissen über den Konfliktinhalt, keine Analyse, Eskalationsgrad etc. Das mag frustrierend sein für unseren menschlichen Verstand, der glaubt, dass Konfliktlösung rational möglich sei (und für eine Heerschar von Wissenschaftlern).

Das nächste Aufbaumodul für empathische Mediation beginnt im Februar 2010 im Ferienzentrum Gomadingen, auf der schwäbischen Alb zwischen Stuttgart und Ulm. Die Anmeldeunterlagen sind in Kürze online. Das neue Aufbaumodul ist etwas länger, so dass auch Quereinsteiger mit Grundkenntnissen in der Gewaltfreien Kommunikation ihre Ausbildung leichter zu einer anerkannten Mediationsausbildung ausbauen können.

Anmeldeunterlagen jetzt online…

Dominic Barter begann seine Restorative Circles-Arbeit in den Favelas brasilianischer Großstädte. Inzwischen setzt er seinen Ansatz auch auf anderen Gebieten erfolgreich ein: bei der Polizei, in Schulen, Vereinen, NGOs und in der Geschäftswelt. In den ersten 10 Jahren war es Pionierarbeit; 2004 kam der Durchbruch. Seither arbeitet Barter intensiv mit dem brasilianischen Justizministerium sowie dem Bildungsministerium zusammen. Unterstützt von UNDP, UNESCO und dem Sekretariat für Menschenrechte, investiert das Justizministerium in sämtliche Pilotprojekte.
Homepage Restorative Circles
Workshop-Termine in Berlin und Bremen

Und hier noch ein update – ein Interview mit Dominic Barter (Englisch mit dt. Untertiteln)

Berührt es dich, wenn du in den Nachrichten von blutigen Konflikten hörst?
Hast du dir jemals gewünscht, selbst einen Beitrag zum Frieden in solchen Regionen leisten zu können?
Falls du schon einmal die Erzählungen von Marshall Rosenberg gehört hast, wie er in Krisengebieten wie Ruanda, Palästina oder dem ehemaligen Jugoslawien zwischen Menschen vermittelt hat – kennst du diese Mischung aus absoluter Faszination darüber, was mit friedlichen Mitteln möglich ist, und dem inneren Seufzer „Ach, ich wünschte, ich könnte auch so zum Frieden beitragen!“? Du kannst es! (Zitat von der Homepage)

Blutiger Konflikt in Thailand – Du kannst etwas bewegen!