Konfliktlösung in Unternehmen – Interview mit Dr. Friedrich Glasl
Hier ein kurzes Interview der Lösungsfinder mit dem Konfliktforscher Dr. Friedrich Glasl zu den Ursachen und Lösungswegen von Konflikten in Unternehmen.
Das komplette Interview findet Ihr auf dem YouTube-Kanal der „Lösungsfinder„
MehrDie beliebtesten Artikel auf Markus Sikors Blog
Mein Blog ist nicht mehr ganz so übersichtlich, daher hier mal eine Aufstellung von häufig gelesenen Artikeln
Selbständigkeit als Mediator, Trainer und Berater
- Richtig reich – Selbständigkeit aus integraler Sicht, Teil 1, Teil 2, Teil 3
- Was ich zu Beginn meiner Selbständigkeit gerne gewusst hätte
- Wie kommt man an Beratungsfälle und Klienten?
- Wie verhandle ich Honorare?
- Selbständigkeit als Mediator – die Basics
- Aus dem Nähkästchen erfolgreicher Trainer und Berater
- Authentische Trainer sind erfolgreiche Trainer
- Teammediation – und die Angst der Mediatoren vor Gruppen
Persönlichkeitsentwicklung und Gewaltfreie Kommunikation nach Dr. Marshall Rosenberg
- Gewaltfreie Kommunikation für die Ohren (Podcast) 1 & 2
- Wie lernt man Gewaltfreie Kommunikation?
- 5 Wege, die Gewaltfreie Kommunikation täglich zu praktizieren
- Gewaltfreie Kommunikation – einfach zu lernen, schwer zu integrieren
- Lernstufen in der Gewaltfreien Kommunikation
- Die Empathielücke schließen – yes you can
- Fragen und Antworten zur Gewaltfreien Kommunikation
- Grundlegende Glaubenssätze transformieren
Anwendung integraler Theorie für GFK / Mediation
- Wie ein integrales Konfliktverständnis zu Frieden und Verständigung beitragen kann – Teil II
- Wie ein integrales Konfliktverständnis zu Frieden und Verständigung beitragen kann
- Das war nicht gewaltfrei! Prä-/Trans-Verwechslung in der Gewaltfreien Kommunikation
- BLAUE, ORANGE oder GRÜNE Mediation?
- Bedürfnisse – Der Schlüssel zum Erfolg in der Mediation, Verhandlungen und „schwierigen“ Gesprächen
- Bedürfnisse – integral betrachtet
- Organisationen haben keine Bedürfnisse
- GRÜNE Mediation für ROTE Gangs? Die Werte-Spirale von Spiral Dynamics
Konfliktkosten und -gewinne in Organisationen – Teil 1
Ein gern angeführtes Argument für Mediation in Organisationen sind die durch Konflikte verursachten Kosten, die man vermeiden könne. Der Begriff „Konfliktkosten“ ist dabei an sich falsch, betriebswirtschaftlich sind Kosten Ausgaben für die in der Produktion eingesetzten Ressourcen. Niemand kauft Konflikte ein… es müsste daher eher Konflikteinbußen heißen, aber egal, es klingt eingängig und so bleibe ich beim Begriff Konfliktkosten.
Ich möchte hier einerseits einen Überblick über die mir bekannten deutschsprachigen Studien zu diesem Thema bieten, und zum anderen die Diskussion darüber anregen. Vor allem Berater und Mediatoren behaupten ja gerne, „Konflikte haben einen Sinn“. Kann es sein, dass Konflikte nicht nur unerwünschte Einbußen „produzieren“, sondern auch „Gewinne“? Aber erst mal zu den Konfliktkosten in Unternehmen…
MehrKommunikation ist der Lebensnerv jeder Gemeinschaft – auch in Unternehmen!
Aus Götz Werner, „Einkommen für alle„
Die Kommunikation auf allen Ebenen ist dabei von zentraler Bedeutung, wird aber leider immer wieder unterschätzt. Denn das mitmenschliche Interesse ist alles andere als einen Nebensache, es ist vielmehr der Lebensnerv jeder Gemeinschaft, jedes gesellschaftlichen Zusammenhangs. Es ist daher auch eine Frage der Kultur, der Unternehmenkultur, die interne Kommunikation zu fördern und zu pflegen, denn Gleichgültigkeit ist der Anfang des Zerfalls einer Gemeinschaft, die ein erfolgreiches Team ja sein sollte.
Wie soll ein Kollege ein aufrichtiges Interesse an Kunden entwickeln, wenn er schon kein aufrichtiges Interesse für den Kollegen aufbringt? Denn wie wir miteinander umgehen, so gehen wir auch mit den Kunden um.
Dass diese Worte keine leeren Hülsen sind, beweist Götz Werner in dem von ihm gegründeten Unternehmen dm-Markt (wo er heute im Aufsichtsrat ist). Transparente und offene Kommunikation wird groß geschrieben, genauso wie eine hohe Selbstverantwortung und Mitwirkung der MitarbeiterInnen.
„Gleichgültigkeit ist der Anfang des Zerfalls einer Gemeinschaft“. Diesen Satz wünsche ich mir in jedem Lehrbuch für Führungskräfte (Lehrer- und ErzieherInnen, Eltern). Menschen brauchen gegenseitiges Interesse und Verständnis so dringend wie die Luft zum Atmen!
MehrDie „Geheimnisse gut funktionierender Arbeitsgruppen“
Die Kollegen von der „Umsetzungsberatung“ liefern mit dem Artikel Projektteam: Die Geheimnisse gut funktionierender Arbeitsgruppen eine gute Basis für Führungskräfte, die Sicherheit und Orientierung für ihre anspruchsvolle Aufgabe suchen. Wem der Artikel zu lang ist, für die Frage des „Arbeitsklimas“ reicht es im wesentlichen, wenn man die erste Kapitel-Überschrift verstanden hat und vor allem umsetzt (ich hoffe, das nehmen mir die Kollegen jetzt nicht übel – der Artikel ist wirklich lesenswert bis zum Schluss 
)
Besagte Überschrift lautet:
Akzeptanz und Zugehörigkeit sind die Basis
Tja, das sagt sich einfach, aber wie stärkt man diese Basis? Hier ein paar Hinweise vor dem Hintergrund der „Gewaltfreien Kommunikation“, was man als Führungskraft wissen sollte und tun kann.
MehrOrganisationen haben keine Bedürfnisse
…. zumindest nicht in dem Sinne, wie ich Bedürfnisse in der Gewaltfreien Kommunikation verstehe. In Diskussionen über Fragen der Organisationsentwicklung sprechen wir manchmal davon, dass auch ein Unternehmen „Bedürfnisse“ wie z.B. Existenz, Sicherheit, Anerkennung etc. habe.
Es geht schnell von den Lippen bei Teams, Organisationen und Unternehmen oder gar bei ganzen Ländern mit der gleichen Selbstverständlichkeit von deren „Bedürfnissen“ zu sprechen wie bei individuellen Menschen. In einem allgemeinen Sinne halte ich dies auch für opportun, z.B. wenn wir sagen, eine Firma „möchte überleben“ und damit meinen, „alle Menschen, die in dieser Firma arbeiten, möchten (gut) leben“. Ich halte es jedoch für methodisch unsauber und vor allem für potentiell gefährlich, wenn wir glauben, Gruppen von Menschen, Organisationen oder gar Länder hätten im gleichen Sinne Bedürfnisse wie Individuen.
MehrPapers und Links zum Thema "Systemdenken"
Hier für alle Berater und Mediatoren in „systemischen Zusammenhängen“ – was immer das heißen mag – eine interessante Zusammenstellung von Papers und Links zum Thema „Systemdenken“. Dank an Armin Karge für diesen Hinweis in seinem lesenswerten Blog zu Coaching, Team-Entwicklung und Change Management.
Mit dem Begriff „systemisch“ wird ja gerne zeitgeistgemäß geworben. Auf der Seite von Prof. G. Ossimitz (Universität Klagenfurt) heißt es u.a.
„Systemisches Denken umfasst
1. ein Denken in vernetzen Strukturen (vernetztes Denken)
2. ein Denken in systemischen Zeitgestalten (dynamisches Denken)
3. ein Denken in bewusst wahrgenommenen Modellen (modellorientiertes Denken)
4. die Fähigkeit zur praktischen Steuerung von Systemen (systemorientiertes Handeln)“
und
„“Systemisches Denken“ ist mehr als ein modernes Schlagwort. Dennoch gibt es kaum Versuche, diesen Begriff zu definieren und die Mehrzahl der Definitionsansätze läuft auf ein technokratisch, simulationsorientiertes Systemverständnis hinaus (siehe die Diskussion von Richmond 1993). Systemische Konflikte haben oft aporetischen („ausweglosen“ Anm. Markus Sikor) Charakter und entziehen sich damit oft den Entscheidungsgrundlagen herkömmlicher Logik. Aporien können nicht „gelöst“, sondern nur in einem dynamischen Entwicklungsprozess weiterentwickelt werden.“
Alles klar? Nein, danke!
Welche Konflikte sind denn bitte schön „un-systemisch“? Sollten in Konflikten nicht ein paar Menschen miteinander zu schaffen haben, die etwas miteinander zu schaffen haben – also ein „System“ bilden? „Systemische Konfliktlösung, Mediation, Beratung“ etc. pp. ist entweder eine Marketinghülse oder eine Tautologien (auch ich kann Fremdworte ;o) Tautologie = „doppelt gemoppelt“). Und ob ein Konflikt „gelöst“ oder in einem „dynamischen Entwicklungsprozess weiterentwickelt wird“ ist Klienten, bei allem Respekt, völlig schnurz.
Ich sag mal so, wenn Berater nicht weiterwissen, dann hilft es bestimmt, das Problem systemisch angzugehen ;o)
MehrAuftragsklärung für die Team-Mediation (in Organisationen)
Team-Mediationen sind wahrscheinlich die „Kür“ für alle Mediatoren. Eine gute Vorbereitung ist auf jeden Fall hilfreich, für die Arbeit in (hierarchischen) Organisationen ist sie unabdingbar, wenn man nicht zahlreiche Fettnäpfchen tappen möchte.
Einen kurzen Leitfaden für die Auftragsklärung finden Konfliktberater hier, und hier eine Auswahl an Fragen für die Auftragsklärung, die sich in der Praxis bewährt haben.
By the way, das beste Praxisbuch für diese Arbeit ist immer noch die „Klärungshilfe 2“ (früher „Klärungshilfe im Beruf“) von Christoph Thomann.
Ganz neu ist jetzt das „Klärungshilfe 3 – Praxisbuch“ erschienen, dass einen Fall aus der Mediationspraxis im Detail beschreibt.
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